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教會作好了人才培訓嗎? ◎撰文∕林永基 ◎期數:341期 ◎2006.02號
今年本會在台灣的傳教已邁入八十年,未來的發展當求更有活力,如此,教會必然比現在更榮耀。

任何國家要永續發展,都很注重人才的栽培。因為「一代過去,一代又來」,世代的輪替非常的快速,若不及早作好傳承的工作,接班將更加困難。

教會若要永續經營,人才的栽培是發展的重要工作,試問:各教會作好了人才培訓嗎?

一、人才培訓的準備

在歷史上我們看出每一世代,若有良好的繼承人,則有助於神家的發展,因此神吩咐摩西要揀選約書亞;主也為了揀選十二個門徒,徹夜的禱告。

今日教會發展中,聖工一直處在由負責人帶領的過度期,而無法轉型為聖職人員來帶領,主要就是長執的人手不足,負責人無法由長執中來選任。

其實,大多數教會忽略了有計畫的人才培訓,使聖工的傳承有了缺陷,而不得不選任未經考驗與充分訓練的人來承擔負責人的工作,因此負責人一上任,才開始摸索如何推展聖工,這正是教會無法有效成長的原因。

為了教會聖工的發展,使長執負起帶領教會的責任,教會的領導者就要下定決心來提攜晚輩,成為主的好僕人,繼而培養出人人所肯定的長執(提前三1-13)。因此要作好人才的培訓,身為交棒的長者應注意下述幾件事:

1.有栽培的計畫

用人不可急於一時,應有計畫的栽培。某些公司即使培育自己的人,也大都是由基層作起;神培育摩西花了八十年的時間,直到他堪為神的僕人(徒七22-36)。

教會若能作好栽培計畫,加上聖靈的帶領,人才必然輩出。例如:讓一個年輕人在二十歲前協助宗教教育工作,在二十五歲前協助教會聖工的執行,在三十歲前負責聖工的企畫,在這十年當中,也就可以看出哪些人是優秀的聖工幹部,配得按立為執事。

若年輕人在三十歲被按立為執事,教會再繼續有計畫地給予在職訓練,加上十五年事奉磨練經歷,四十五歲以後,要被選任為長老就不再是一件難題。

教會若有計畫的培訓人才,優質的長執必不斷地輩出,這就見證我們在牧養上真的是與主同工了,真教會也就有更美好的見證。

2.容許年輕人在錯誤中成長

年輕人在學習中,難免會有犯錯的時候,應當接受長者善意的指導並改正,體會「多做少錯,少做多錯」的道理,培養積極處事的為人態度,才能有成熟的人才。

教會是否耐心地去挖掘人才?是否已看到三年、五年後,成長中的青年被培養出來,並且變得更成熟,可以承擔更重要的聖工?每個教會的領導者都要有這樣的眼光,才能看到教會未來的美景!

3.讓年輕人明白神很有創意

年長者要提醒年輕人,經驗並非絕對可靠,它只能提供參考;同時教導年輕人,我們所敬拜的主,是一位多麼有創意的神(創一31;羅四17)。

主耶穌在世醫治了許多瞎眼的,方式各有不同(約九6-7;可八23-26,十51-52),可見主的作為不是呆板的,而是非常有創意!

我們應鼓勵年輕人,從事聖工的時候,要在真理的基礎上,不斷發揮創意,就如同保羅把困住他的監獄,變為宣道的地方,吸引獄中的人信主,這就是創意的表現(徒十六25-34;腓一12-14)。

我們應鼓勵年輕人面對艱難的聖工,要有信心,靠主發揮潛在的創意,必能體會到神的大能。在所從事的聖工上,展現出效率來,這樣的事奉將顯得多采多姿。

4.在鼓勵中使年輕人成長

為了造就年輕人,唯有多接觸,多了解,多鼓勵。

保羅在他的書信中,經常提及年輕的同工,給予提攜與鼓勵,使同工在愛中不斷地成長,尤其是對年輕人的栽培,更顯得非常的有意義。

今日身為長者若不能注意上述四點,悉心栽培晚輩,反而嫉賢妒能,深恐「長江後浪推前浪」而奪去他在教會的聲望,那麼同工之間的鴻溝將永遠無法消除;但也不可急於一時,濫用人才,以免帶來無窮的後患。為了教會的興旺,豈可不慎思?求主幫助我們,有計畫地培養人才,使他們的恩賜得以發揮。

二、發展接棒者的潛能

耶穌在群眾當中不斷地教訓人及醫治疾病,但他也花不少時間「訓練門徒」。

教會每年是否已有「人才培訓計畫」?培養信徒成為主的好僕人,放心地分派責任給他們,共同建立一個健康又活潑的教會,這是值得用心去做的要事。

如何著手作好人才的培訓?首先要擬定一份有具體目標的人才培訓計畫書,先得到職務會的共識,進而積極做好聖工幹部的培育工作,再從優秀的聖工幹部中,推薦合乎長老、執事條件的人選,教會就不會缺乏屬靈的帶領人。

以下幾點培訓的要領,供各位參考:

1.深入的觀察和瞭解

儘量在自然的情境下進行觀察,可以讓對方流露出本性,所觀察到的資料也比較正確。

教會的領導者隨時培養作記錄的習慣,以免日久便淡忘了,結果在用人時就容易做出錯誤的決策。所要栽培的人若具備有屬靈的特質(與神的關係、與人的關係及處事的態度都值得肯定),應照他的恩賜,繼續強化栽培的工作。

2.給予磨練的機會

領導者應給予接棒者積極參與事奉的機會,激發他的潛能,再依序加強他的能力。

摩西為了栽培約書亞,給予他許多磨練的機會:
隨他上西乃山領受法版(出二十四13)。
讓約書亞率領軍隊擊敗亞瑪力人(出十七8-13)。
讓約書亞受命看守臨時的會幕(出三十三11)。
讓約書亞與其餘支派的代表,一同進入迦南地窺探(出十三8-16)。
約書亞經過各種的磨練之後,得神的肯定,成為帶領兩百多萬的選民進入迦南地的偉大領導者。

各個企業培養人才最常採取的方式是:輪調,也就是給予機會,才知道他有沒有潛力。因此在教會裡,我們也應該重視給予接棒者磨練的機會,看到接棒者有具體成就時,給予適當的讚賞;若有需要糾正之處,也要有技巧的指點和耐心的鼓勵,必能造就出好的聖工人才。

3.培養其聲望

接棒者若表現突出,而被「看中」為未來的接棒者,在提升他們擔任要職前,「培養聲望」,使同工接受他、肯定他,以利將來的領導。

「培養聲望」的方式,是交付一項艱難的工作給這位接棒者,當他完成時,必須讓大家了解、肯定。在公開或私下場合讚揚這個成果,並提供機會讓他報告成果,促使有「曝光」的機會。

由保羅的書信中可看出,他對提多栽培的用心(加二1),不但給予磨練的機會,同時也不斷的培養其聲望,使他成為教會重要的工人。從下列的資料中,得知保羅對於提多靈性狀況的了解及給予聖工上的操練,真不愧為提多屬靈的父親,也是一位好的交棒者。

(1)保羅肯把重大的責任託付提多,讓他成功地幫助一群屬肉體的哥林多教會信徒除去世俗的纏累(林後七5-15),並在哥林多教會最麻煩的時刻,帶著保羅最嚴厲的書信前往,並且能在混亂中理出秩序、和平(林後八16)。
(2)保羅有信心讓提多去處理教會財務的問題,以及為耶路撒冷貧苦人們做募捐慈善的工作(林後八6、10,十二18)。
(3)保羅在書信中公然的褒揚提多,這是保羅培養提多聲望的具體作法(林後八16)。

4.師徒相授

由資深的領導者親自來做,把畢生的經驗傳授給接棒者,讓他可以少走很多冤枉路。

主耶穌教導門徒,就是採取師徒相授的方法,祂首先設立十二個使徒,要他們常和自己同在,也差他們去傳道,並給予醫病趕鬼的權柄。

使徒做完了工作,就聚集到耶穌那裡,將一切所做的事、所傳的道全告訴祂。祂說:「你們來同我暗暗的到曠野地方去歇一歇。這是因為來往的人多,他們連吃飯也沒有工夫。他們就坐船,暗暗的往曠野地方去。」(可六30-32)。主耶穌也藉此機會教導門徒有關事奉的傳承。

5.接棒者自我訓練

師父領進門,修行在個人。師徒制要成功,不可或缺的一項要素,是年輕人的自我養成。在學習上一代的經驗時,一發現自己的不足,應該立即努力地加強自我訓練,用心禱告求神賜智慧,同時要思想神的話,增進與別人合作的態度,以便在壓力下仍能從容地工作(提前四6-16)。

三、誰要負起人才培訓的責任

長老是全群的牧者,應負起人才培訓的責任;但是在現行的制度裡,傳道人必須主動協助各地教會長執所提出具體的人才培訓計畫,積極做好人才的培訓工作。

傳道如何配合各地教會執行人才培訓的工作,有三種可行的訓練方法:

1.普遍訓練

在各教區或各教會推動神學延伸教育,安排各式研經、事工及思想課程,提升事奉者的屬靈素養。課程的種類大致可分為四大類:「家庭成長系列」、「教牧輔導系列」、「宣道開拓系列」及「僕人造就系列」。各系列課程都有真理的造就與實務的教導,這是每一位從事聖工的人應裝備的屬靈知識。

2.在職訓練

為提升長執的素質,應提供進修成長的機會。例如:(1)每季選定一本進修書籍,在家閱讀,必要時得要求撰寫心得報告。(2)每季舉辦一次精進訓練,一年約二次,每次二至三天左右的密集課程,或是採取函授的訓練,這些訓練都不會影響聖工人員在社會上的工作。

每一位愛主的聖職人員都應自覺使命,為了服事眾信徒,要主動地學習,如此必能在事奉中成長,就能榮神、益人又利己。

3.職前訓練

要從事聖工不只要熱心、有愛心,有信心,並且聖靈充滿,更要謙卑地接受職前充分地訓練,有助聖工人員於就職後,可以立即投入事奉的行列。

結語

身處遽變的環境,教會組織管理制度要努力地回歸《聖經》的教導,讓長老、執事、傳道者負起帶領教會的責任,因此在選任長老、執事時,除了應遴選具備屬靈條件的人外,更給予他們充分的訓練,使其在事奉上有知識與各樣的見識,如此必能有效地帶動教會的各項聖工。

求才若渴的時代,我們不應該讓人才閒置,但是也不可以靜默等著人才來。

為了神國的發展,教會的領導者──你,是否已提出周詳、積極的人才培育計畫?給年輕人在工作上有更多的歷練和指點,如此,才能期望不久的將來,有好的接棒者承接未來重要的聖工,讓教會的各項事工順暢地運轉,這樣就不辜負主的託負了。

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